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如何破局餐飲業“三高一低”,“新餐飲”時代的希望竟是靈活用工
2021/07/30

  相比于其他行業來說,餐飲業用工呈現波峰波谷的特性,員工流動性較大。如果全部使用全職用工,不僅成本高,還會在辭退員工時存在風險。根據中國飯店協會發布的《2020中國餐飲業年度報告》顯示,在餐飲行業的“三高”中,人工成本以24.4%的增速,成為增速快的一項。

  身處在時代巨變的裂口中,大部分餐飲人都已經意識到做生意靠“老路子”在今天的社會中是活不下去的,我們可以看到,他們身體內的潛力和創意正在不斷被激活,困難的意義就在于能夠激發個人的潛力,引領我們找到解決當前問題的“破局之法”。

  餐飲業用工難點

  1、用工呈現結構性缺口

  大中城市一線服務人員和廚師短缺,結構性“招工難”問題延續。若大眾餐飲消費持續占據市場主導地位,估計未來中國餐飲業用工缺口將進一步擴大。

  2、人員流動率高

  餐飲從業者的流動率高,流動性強主要有兩大原因:一方面,中國餐飲行業操作容易,入行門檻低,收入較為穩定,具有勞動密集型產業的典型特征。另一方面,餐飲行業員工福利和社會保障較差。

  3、餐飲業人員招聘途徑單一

  餐飲從業人員找工作,主要有朋友介紹、門口廣告以及網絡招聘三種方式,它們的占比分別為50%、30%和20%。相較于互聯網等新興行業的招聘來說,餐飲業員工的招聘過度依賴朋友介紹,途徑較為單一。

  4、教育與培訓缺乏

  餐飲后備人才的培養和培訓嚴重不足。全國有超過2000家院校招收旅游管理專業學生,在讀學生超過120萬人。然而,只有100來家院校招收餐飲專業學生,估計在讀學生不超過1萬人。這些對餐飲行業后備人才的培養極為不利。

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  5、地區間用工規模差距繼續擴大

  地區餐飲行業的用工數量,與該地區經濟發達程度和餐飲企業的數量成正比。因此,中國餐飲業的地區用工情況可以概括為"南多北少,東多西少"。雖然2015年中國餐飲行業總體發展呈現的特點是定位大眾化、年輕化、服務特色化。但是中國南部和東部地區,從業人員的數量多,缺口大,北部和西部地區的數量相較少,用工緊缺程度也不及發達的南部和東部。

  6、用工方式與勞動關系正規化

  勞動關系規范化程度將有所提高,勞動者的話語權逐步増強行業整體工資水平仍會保持増長,増長主要體現在固定工資部分,獎金與上年持平或小幅長的可能性較大,一線服務人員和廚師是增資的重點人群,企業人工成本占比將有所提高。

  “三高一低”困局

  餐飲行業“三高一低”(房租高、人工高、食材成本高、利潤低)的現象幾乎已經成為一個“痼疾”。如果說之前餐飲人還在苦苦支撐,那“疫情”就是那些效益不夠好的店鋪的“ 后一根稻草”。

  想活下去只有開源和節流兩條路,但過去兩個月內大部分人的情況是“不開店等死”、“開店找死”,無法,只能節流。房價要靠市場調控,食材成本得靠品牌規模壓縮,這樣看下來,只有“人工”是比較“好啃”的一塊骨頭。

  從市場反應來看,大家也都一致將目光投向了降低人工成本。

  今年很多教育企業大面積裁員,很多教育機構員工憂心忡忡。對于大多數普通人來說,是不愿意也無法承受“降薪”的后果的,對于企業來說,“裁員”也是不得不為之時的下策。那么,還有什么辦法能降低人工成本呢?這時,“靈活用工”成為了大中小企業降低風險的重要途徑。

  共享就業平臺

  餐廳停業期間,員工的工資和社保還要正常繳納。對于大企業來說,更是有幾千、幾萬張嘴嗷嗷待哺,可給老板愁壞了。

  基于餐飲企業因疫情停工停業導致大量人員待業,生鮮商超、外賣配送行業人員面臨緊缺等情況,阿里巴巴盒馬率先行動,以創新性的“共享員工”模式應對企業用工問題。盒馬與西貝、蜀大俠、云海肴等餐飲企業達成了短期內“共享員工”的合作,其中西貝就向盒馬輸送了1000名員工,解決了兩方的燃眉之急。

  “靈活用工”并不是一個剛出現的事物,只是更近才被大量應用至餐飲行業。通常情況下,外包、兼職、小時工、實習等形式都屬于靈活用工的范疇。工資結算方式可以是日結、月結,也可以是小時結。

  “靈活用工”現狀與未來

  靈活用工模式起源于20世紀20年代的美國,全球經濟大蕭條和二戰刺激了靈活用工模式的發展。70年代日本經濟進入低迷期,日本由此成為靈活用工 普遍的國家。

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  這幾年,隨著我國經濟結構升級、增速下降,靈活用工模式開始日漸重要,2020年的疫情,又加速了靈活用工的進程。

  而越來越多的人開始認可靈活用工的模式,其中以初進入職場的以“95后”為代表的“Z世代”為主要群體,“靈活用工”的核心就在于時間彈性,一個人能夠去做多種自己喜歡的事并得到相應的報酬。其實有點類似于一個更常出現的概念——“自由職業者”。

  在傳統企業中,選擇“靈活用工”的崗位多是銷售和客服崗,靈活用工的模式決定了該崗位的工作人員無法接觸到公司的核心業務,并且一般不擁有在此職位上晉升的途徑。

  所以目前來看,“共享員工”和“靈活用工”還只是在特殊時期內解決特殊人群需求的一種模式,即在一個人無法進行原工作時被派遣到相同工作崗位上去。它現在所存在的弊端還不允許其被應用至更大的范圍,但不代表未來不可以。

  對于餐飲業來說,當下更大的問題就是“人力成本高”,但是當下的消費者越來越看重服務的質量,這就導致餐廳無法一味地削減人工數量,導致很多餐飲企業陷入了困境。而這一困境的“破局之法”必須是“靈活用工”,為什么這么說,舉個簡單的例子。比如說,一條美食街上,有做正餐的餐館,有做小吃的餐館,這兩者的用餐高峰期基本是錯開的,那么能否實現兩兩之間的互助?一批固定員工,一批流動員工,既減少了餐廳雇傭過多勞動力的溢出成本,也給了想多賺點錢的員工一個機會。

  以此類推到行業與行業間也是同樣適用的。“靈活用工”的本質就是效率的更大化和成本的 低化。當然當中也會存在很多問題,更大的問題就是人員培訓的時間成本。所以更容易上手的崗位適合“流動”,而核心的崗位需要“固定”,并實現以“固定”帶“流動”、以“老”帶“新”的完善機制。

  結語

  新餐飲的概念在餐飲業也流傳許久,我們可以看到,即使多數餐飲品牌們的商業模式早已脫胎換骨,可餐飲業的用工模式依然極為傳統。

  屬于餐飲的低門檻時代已經過去了,在餐飲連鎖化、零售化的趨勢之下,人才是企業壯大的基礎,而人才不等同于人工,如何留住核心人才,如何運用更靈活的方式去雇傭員工,也是值得餐飲老板思索的命題之一。

  當下,靈活用工模式已經初現苗頭,但是還并未被廣泛應用,也存在相應的問題,但這或許是能夠破局餐飲業“三高一低”問題 簡單的方法了。

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